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Le 24 janvier 2012

Clause de dédit-formation et prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Clause de dédit-formation et prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La clause de dédit-formation ne peut être mise en œuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur.

La clause de dédit-formation est une clause par laquelle l’employeur a la possibilité de demander au salarié le remboursement des sommes qu’il a engagées au titre de la formation professionnelle.

Pour éviter qu’un salarié ne fasse profiter un concurrent d’une formation coûteuse financée par l’employeur, la clause de dédit-formation permet à l’employeur d’imposer au salarié de rester un certain temps à son service en l’obligeant, en cas de départ anticipé, à rembourser les frais de formation qu’il a engagés.

Dans un arrêt du 11 janvier 2012, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation s’est prononcée pour la première fois sur l’applicabilité de cette clause dans le cas d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail. (Soc. 11 janvier 2012, n°10-15.481 P)

Depuis 2004, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation exige la plus grande clarté de la part de l’employeur :

« L’engagement du salarié de suivre une formation professionnelle à l’initiative de son employeur, et, en cas de démission, d’indemniser celui-ci des frais qu’il a assumés, doit, pour être valable, faire l’objet d’une convention particulière conclue avant le début de la formation et qui précise la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié » (Soc. 4 février 2004, n°01-43.651)

Or, la clause de dédit-formation n’est opposable au salarié qu’en cas de démission ou de rupture à son initiative même en période d’essai (Soc. 5 juin 2002, n°00-44.327)

En tout état de cause, la clause de dédit-formation n’est donc pas opposable au salarié en cas de licenciement.

En l’espèce, le contrat de travail d’une psychologue, à qui l’employeur avait financé une formation dans l’animation de stages destinés aux conducteurs de véhicules ayant commis des infractions, comportait une clause précisant, en contrepartie de sa formation, que la salariée s’engageait à rester cinq ans au service de la société.

La clause prévoyait également que, si la salariée mettait un terme à son contrat de travail entre le 24ème et le 36ème mois suivant son embauche, elle serait contrainte de rembourser à son employeur les frais de formation engagés à hauteur de 60%.

C’est précisément pendant cette période que la salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison d’un classement à un coefficient inférieur à celui correspondant à son niveau de formation.

La salariée avait obtenu gain de cause et la prise d’acte était justifiée. Elle produisait donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour autant, l’employeur maintenait sa demande de remboursement des frais de formation en application de cette clause.

Cette solution n’est toutefois pas surprenante car même si la prise d’acte résulte inévitablement de l’initiative du salarié, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation devait se positionner sur l’application de cette clause et bien évidemment sur la légitimité de la rupture.

En effet, la Chambre Sociale a donc décidé de tenir compte des effets de la prise d’acte, de telle sorte que si cette prise d’acte était injustifiée, elle aurait produit les effets d’une démission et le salarié aurait été contraint de rembourser les sommes contractuellement prévues.

S’agissant d’une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur ne pouvait exiger le remboursement des sommes.

Si le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison d’un classement inférieur, cette prise d’acte était en l’espèce justifiée en raison du comportement suffisamment fautif de l’employeur.

En toute logique, cette jurisprudence est bien évidemment transposable à la rupture prononcée à la suite d’une action en résiliation judiciaire pour manquement de l’employeur à ses obligations.

Toutefois, la question reste posée s’agissant d’une démission qui devait entraîner les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si cette démission devait être requalifiée.

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