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Le 31 août 2012

L’insécurité juridique grandissante des clauses contractuelles de mobilité.

L’insécurité juridique grandissante des clauses contractuelles de mobilité.

La fonction essentielle du contrat de travail est d’apporter aux cocontractants une sécurité juridique telle qu’elle leur permet de connaître par avance leurs droits ...

La fonction essentielle du contrat de travail est d’apporter aux cocontractants une sécurité juridique telle qu’elle leur permet de connaître par avance leurs droits et obligations.

La clause de mobilité offre à l’employeur la possibilité de bénéficier d’une certaine souplesse puisqu’elle lui permet de se réserver la faculté de modifier le lieu de travail du salarié.

Toutefois, ces clauses, pour être licites, sont soumises à des conditions très strictes.

Elles doivent définir très précisément leur zone géographique d’application et ne pas porter atteinte aux libertés individuelles et collectives des salariés.

Ce qui nous amènera à examiner dans un premier temps les conditions de validité de ces clauses (I).

Par ailleurs, ces clauses ne peuvent être mises en œuvre dans le but de constituer un détournement de pouvoir ou un abus de pouvoir de la part de l’employeur et doivent toujours être appliquées dans l’intérêt de l’entreprise.

Nous nous intéresserons donc dans un second temps aux conditions de leur mise en œuvre. (II)


I. Les conditions de validité des clauses de mobilité

Ces conditions sont au nombre de deux.

D’une part la zone géographique doit être précise (A), elles doivent respecter les libertés individuelles ou collectives (B).

A/ La zone géographique doit être précise

Ni la loi, ni la jurisprudence ne définit précisément les limitations géographiques que peut fixer l’employeur dans la rédaction de ces clauses de mobilité, sauf dispositions conventionnelles et à la condition exclusive que celles-ci soient dictées par l’intérêt de l’entreprise.

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation exige que la clause de mobilité définisse de façon précise sa zone géographique d’application.

Dans cette même idée, la Haute Juridiction considère qu’une clause de mobilité ne permet pas à l’employeur d’imposer au salarié un partage de son temps de travail entre plusieurs établissements (Soc. 20 décembre 2006, n°05-42.224, Bull. Civil. V, n°393).

Une clause de mobilité doit viser un changement de lieu et non un partage du temps de travail entre deux lieux différents.

De toute évidence, les magistrats font une interprétation stricte des clauses de mobilité.

Toutefois, les Juges du fond doivent examiner également la situation et le niveau de qualification du salarié.

Ainsi, dès lors que le transfert du lieu de travail n’est pas remis en cause, que le salarié bénéficie d’une rémunération importante et qu’il relève de ses fonctions que celui-ci doit être présent à des réunions ponctuelles, le salarié, comme l’employeur qui doit exécuter le contrat de travail de bonne foi, ne peut se fonder sur une clause de mobilité pour refuser d’exécuter son travail, quand bien même celui-ci lui imposerait d’assister à des réunions ponctuelles en Algérie. (Soc. 11 juillet 2012, n°10-30.219), et ce, même si cette clause est nulle.

Cette position de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation avait déjà été retenue dans une décision (Soc. 3 mai 2012, n°10-25.937).

Pour autant, refuser une nouvelle affectation en application d’une clause de mobilité n’est pas nécessairement constitutif d’une faute grave (Soc. 5 mai 2010, n°08-44.593), les juges du fond faisant une appréciation subjective de la situation du salarié.

Enfin, l’employeur ne peut pas étendre unilatéralement la portée d’une clause de mobilité, même si cette possibilité a été initialement prévue dans le contrat (Soc. 7 juin 2006, n°04-45.846, Bull. Civil V, n°209).

De même qu’il a été jugé que la clause de mobilité figurant dans le contrat de travail d’un salarié ne pouvait recevoir application à l’égard d’un magasin du groupe, dès lors qu’elle n’avait pas expressément énoncé que la mobilité géographique pouvait s’exercer sur les établissements ouverts postérieurement à la signature du contrat de travail (Soc. 12 mai 2004, n°02-40.018).

B/ La clause de mobilité doit respecter les libertés individuelles et collectives

Cette question s’est posée à propos des clauses de résidence contenues dans le contrat de travail.

En principe, le salarié dispose du libre choix de son domicile personnel qui constitue une liberté individuelle.

Les articles 9 du Code Civil et L 1121-1 du Code du Travail ainsi que l’article 8 de la Convention Européenne de sauvegarde des Droits de l’Homme et des libertés fondamentales consacrent le principe de la liberté de choisir son domicile et nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Le juge est donc amené à exercer un contrôle de proportionnalité pour se prononcer sur la licéité d’une telle clause.

Pour illustration, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a estimé qu’une clause contractuelle ne pouvait imposer à un avocat salarié de fixer son domicile au lieu d’implantation du cabinet qui l’employait dans le seul but d’une bonne intégration dans l’environnement local. (Soc. 12 juillet 2005, n°04-13.342, Bull. Civil V, n°241).

S’est également posé la question à propos des employés d’immeuble.

Là encor, la Chambre Sociale a retenu la nullité d’une clause de résidence imposée à des employés d’immeuble, ces derniers pouvant exécuter les tâches qui leur étaient conférées tout en résidant à l’extérieur du lieu de travail (Soc. 13 avril 2005, n°03-42.965, Bull. Civil V, n°134).

Bien que les conditions de validité de ces clauses de mobilité soient strictes, la plus grande difficulté porte sur leurs conditions de mise en œuvre, indépendamment de leur licéité.


II. Les conditions de mise en œuvre des clauses de mobilité

Toute clause du contrat de travail doit être exécutée de bonne foi.

Comme toute autre clause, les clauses de mobilité doivent donc être mises en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise (A) et ne peuvent constituer un abus de droit ou un détournement de pouvoir (B).

A/ La clause de mobilité doit être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise

Une clause de mobilité ne peut être mise en œuvre dans n’importe quelle condition et de façon purement discrétionnaire.

La bonne foi contractuelle étant présumée, les Juges n’ont pas à rechercher d’emblée si la décision de l’employeur de mettre en œuvre une clause de mobilité est conforme à l’intérêt de l’entreprise.

Il appartient donc au salarié de démontrer que cette décision a été, en réalité, prise pour des raisons étrangères à cet intérêt ou bien qu’elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle (Soc. 23 février 2005, n°04-45.463, Bull. Civil V, n°64).

Autrement dit, l’intérêt de l’entreprise peut être justifié par le besoin de réorganisation d’une agence ou d’un établissement au sein duquel le salarié était affecté (Soc. 27 mars 1985, n°83-42.983).

Toutefois, l’employeur qui décide de muter un attaché commercial sur un secteur de moindre importance n’agit pas nécessairement dans l’intérêt de l’entreprise (Soc. 9 mai 1990, n°87-40.261).

B/ La clause de mobilité ne doit pas constituer un abus de droit ou un détournement de pouvoir

La situation personnelle du salarié ne peut être ignorée par l’employeur de sorte que la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a jugé que l’employeur qui a mis en œuvre une clause de mobilité alors que la salariée était la mère d’un enfant handicapé moteur dont elle devait s’occuper à l’heure du déjeuner, et que le poste qu’elle occupait antérieurement était libre, a agi avec une légèreté blâmable (Soc. 6 février 2001, n°98-44.190, Bull. Civil V, n°41).

De même, qu’il a été jugé abusif l’usage d’une clause de mobilité alors que l’employeur a imposé à son salarié, qui se trouvait dans une situation familiale critique dans la mesure où son épouse était enceinte de sept mois, un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d’autres salariés (Soc. 18 mai 1999, n°96-44.315, Bull. Civil V, n°219).

Enfin, à titre d’exemple de détournement de pouvoir, la mise en œuvre d’une clause de mobilité ne doit pas constituer une sanction disciplinaire déguisée (Soc. 16 décembre 2005, n°03-44.843).

Souvent, sous le couvert de l’intérêt de l’entreprise, l’employeur peut avoir tendance à imposer une mutation ayant en réalité un caractère disciplinaire.

Aucun délai de prévenance n’est nécessairement déterminé dans la rédaction des clauses de mobilité, et la loi n’en prévoit pas davantage.

Toutefois, les magistrats, de façon prétorienne, ont estimé qu’un délai de prévenance devait être suffisant, l’employeur ne doit donc pas agir avec précipitation.

Il a donc été jugé qui l’employeur qui avait décidé de muter des salariés à plus de 800Km de leur domicile en leur accordant un délai de réflexion de seulement 48 heures et n’avait en outre pas davantage justifié du caractère légitime du transfert de son activité,. l’employeur n’avait pas exécuté de bonne foi le contrat de travail (Soc. 1er décembre 2004, n°03-40.306).

Conclusion

Il résulte de tout ce qui précède que tant l’appréciation de la validité des clauses de mobilité que leur mise en œuvre pose de sérieuses difficultés tant dans leur rédaction que dans leur mise en œuvre.

La sanction peut être lourde pour l’employeur puisque celui-ci peut être condamné à verser des dommages et intérêts en raison de l’inexécution fautive du contrat de travail, ou s’il a décidé de prendre une sanction pour non respect d’une clause contractuelle pourtant clairement définie et licite, se voir condamner à verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les employeurs devront donc être prudents dans la mise en ouvre de ces clauses, à tout le moins insécures sur le plan juridique dès lors qu’il doit prendre en compte la situation personnelle du salarié qu’il n’est pas toujours sensé connaître et qui relève au demeurant de sa vie personnelle.


Cet article a été publié dans la revue Les Cahiers LAMY du CE n°119 d'octobre 2012

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