Avocat licenciement économique - cabinet d’avocat Aubry Paris 5

Avocat licenciement économique Paris

La notion de motif économique

Le licenciement pour motif économique recouvre plusieurs hypothèses. Constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutivement notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, ou même dans le cadre d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

En tout état de cause, l’’employeur se doit de rechercher à reclasser tout salarié dont le licenciement est envisagé et doit établir les critères d’ordre des licenciements.

La consultation du comité d’entreprise

La procédure de licenciement diffère selon le nombre de licenciement projeté.

Le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs. En revanche, pour le licenciement individuel, le comité d’entreprise n’a pas à être consulté.

L’articulation des procédures de consultation des institutions représentatives du personnel est complexe et se déroule en principe en deux temps.

Une première réunion portant sur le motif économique et les raisons qui poussent l’employeur à procéder a des licenciements collectifs, et une seconde réunion portant sur les mesures d’accompagnement et les recherches de reclassement des catégories de salariés dont le licenciement est envisagé.

Pour les ‘petits licenciements’ de moins de dix salariés, une seule consultation est possible. Lorsque les licenciements concernent dix salariés et plus, ‘grands licenciements’, les deux consultations doivent être distinctes.

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Lorsque l’employeur envisage de licencier au moins dix salariés dans une entreprise de cinquante salariés ou plus, il doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi.

Le contenu du PSE varie selon les moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Le PSE est un acte unilatéral de l’employeur et relève de sa seule responsabilité.

Le PSE doit comporter toute une série de mesures dont notamment :

Des actions en vue du reclassement interne et externe des salariés.

Des créations nouvelles d’activités.

Des actions de formation, de validation des acquis d’expérience.

Des mesures touchant à la durée du travail.

Des mesures d’aide à la mobilité.

Mise en place de cellules de reclassement interne ou externe (outplacement) etc.

La mise en œuvre d’un PSE ou sa contestation devant les juridictions requiert, en raison de la complexité de la matière, l’assistance d’un conseil avisé.

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